Сен 09
Друг делает проект по разработке системы мотивации для руководства крупной российской НК.
Пытается разобраться в системах мотивации, используемых в международных и российских НК.
Может ли кто-то рассказать о том, как у них организована система материального и нематериального стимулирования, и карьерного развития?
Буду признателен и конечно же поделюсь интересными результатами по итогам!!!
Опубликовано
14 Сен 2009
Активность
13
ответов
3825
просмотров
8
участников
0
Рейтинг
Был свидетелем попыток внедрения западной системы "управления по целям" в небольшой компании в РФ со "смешанным капиталом и менеджментом", но за год прогресса кроме пары треннингов для начальников отделов и департаментов не было. Развитие тормозилось тем, что эта тема воспринималась, как очередной бумажний геморрой и инструмент лишения призрачного бонуса.
Чем все кончилось не знаю - процесс, наверно, еше вялотекуще идет
Саня, а вообще мне понравилась постановка задачи у твоего друга: системы мотивации для руководства крупной российской НК. Специалистов мотивировать никто не собирается по ходу))
Санчес, а чё в Г-нефти нету чтоли системы с этими замысловатыми ключвыми показателями эффективности? Не боюсь соврать, но называлось это типа SMART и раскидывалось типа measurable, acheivable и еще как-то. Насколько я знаю в крупных канторах это типа cutting edge и все такое.
Вот прикольно придумано еще в одной (а может и не одной) компашке. По прошествии лет давать сотруднику пучок акций. Исходя из общепринятой человеческой морали он (сотрудник) должен начать рдеть за компанию с того самого момента.
"Жаль только жить в ту прекрасную пору..." Ну, все в курсе.
Всем спасибо,
1. Он делает материал ДЛЯ руководства, т.ч. там и вопросы развития специалистов актуальный даже в большей степени.
2. Существует просто стандартный набор инструментов повышения мотивации
- бонус_шмонус (привязанный к какми-либопоказателям КПЭ, KPI, и т.п.)
- премирование по результатам проектной работы либо просто 13 ЗП и т.п.
- выдача каких-либо "вкусняшек" в виде лготного ипотечного кредитование, какие-либо обучалки_пыхтелки, и т.п.
Просто может у кого-то есть какие либо еще инструментарии?
Вопрос по выдаче акций, конечно хороший, но интересно кто нить это уже внедрил кроме выдачи акций топ-менеджерам?
Я тебе про спецов и толкую.
Relocation package забыл. Ротация тоже своего рода поле для мотивации и движухи. Качнешь pathfinding и leadership
Такие "ништяки" у большинства добывающих компаний практикуются. Причем акции дают сразу по приеме на работу. Правда, немного, но можно ежегодно покупать определенное количество. Так что, кто долго проработал, у них акций ого-го сколько. Хороший стимул. Своего рода пенсионные гарантии (правда, с элементом риска).
Я работал в крупной российской ВИНК сначала в региональном филиале, затем в московском офисе. И там и там был обычным ИТР.
В регионе я работал непосредственно на м/р. Премия составляла 40% от более чем скромной зарплаты. Лишить премии или ее части могли буквально за все: за нарушение ТБ, за преждевременный отказ ЭЦНа, за опоздание. Лишить премии мог, как непосредственный начальник, так и его начальник, так и самый главный - начальник цеха. Этим правом они все вместе успешно пользовались. Ежемесячно формировались списки тех, кого лишили премии с указанием нарушения и процента лишения. После чего списки сводились в одну большую таблицу по всем цехам, и затем она вывешивалась на местном интранет ресурсе для всеобщего обозрения. Считалось, что в цехах, где премии лишают мало народу, начальники работают не достаточно хорошо. Если цех не выполнял план по добыче, премии лишались все работники цеха. Но подобное при мне ни разу не случалось.
Когда я перешел в Москву, то столкнулся с другим вариантом мотивации персонала. Прежде всего всех сотрудников у нас оценивали: А - супер специалист, В - хорошо, С - так себе, D - плохо, Е - очень плохо. Кто-то перед проведением всеобщей оценки персонала рассчитал, сколько в компании должно быть сотрудников типа А, сколько В и т.д. Затем по подразделениям пустили опросные листы. Начальники дирекций оценивали начальников управлений. Начальники управлений оценивали начальников отделов. Начальники отделов оценивали своих подчиненных. Причем всем было четко сказано: разрешается столько-то А, столько-то В и т.д. Сотрудники типа А могли обучаться за границей по длительным (до года) программам, и включались в перспективный кадровый резерв. Сотрудники В могли ездить за границу дважды в год на недельные курсы. С могли обучаться только в РФ. Е подлежали увольнению. Кроме этого А и В могли получить льготы на фитнес и компенсацию аренды жилья.
Также в Москве у нас была система KPI. Мой начальник определял мне цели на год. Например, добыть за счет ГРП 1000 т нефти. Затем по завершении года по специальной формуле рассчитывался бонус. Хитрость заключалась в том, что KPI можно было корректировать ежеквартально. Поэтому в основном они выполнялись. У одного сотрудника KPI было несколько.
Опционы предлагались только очень высокопоставленным сотрудникам. Специалистам ничего не перепадало.
Zorg, Это уже система запугивания, а не мотивации. Вон оно как бывает... Не буду больше никому жаловаться на свою работу.
Парень подсказывает знакомый - новый вид мотивации
После НЕПРЕРЫВНОГО 25-летнего стажа Компания организовывает сотруднику персональную пенсионную программу в размере от 25% до 75% от среднемесячного оклада.
Есть конечно, но как и у всех компаний наверное система преломленна через призму российской действительности - ВСЕ получают свои бонусы так или иначе. Надо ОЧЕНЬ постараться чтобы его ен получить и ОЧЕНЬ ПЕРЕСТАРАТЬСЯ чтобы его переполучить. Хотя наверное может это и есть цель данной программы...
Моя точка зрения на данный вопрос: как и в спорте многих сотрудников надо делить на спринтеров и стайеров. Уже много раз убеждаюсь, что есть:
1. Люди которые за неделю сделают месячный объем работы, затем сдохнут и система их перемалывает в худшем случае. В лучшем они как-то приспосабливаются (отпуск, просто уходят на 2-3 дня с работы, типа боеют и т.п. в зависимости от понимания ситуации их руководителя). Особенно таких много в новом поколении
2. Люди которые вроде и неприметные. Но действуют как танки - медленно и верно. Приходят не через неделю, а через месяц с результатом, но зато с железобетонными аргументами и хорошей фактологией. Они то и выигрывают в российских компаниях зачастую.
Как это учесть - хрен знает ))) Мое мнение единственное решение - настроить систему так, чтобы она учитывала ПЕРСОНАЛЬНО каждого сотрудника, но это н ереально наверное.
Kakoi interstyi tut vy vopros obsuzhdaete...
Skazhu po svoemu opytu: na zapade kompanni izpolsuyut rasnye sistemy, kto predlagaet horoshyi paket, kto tupo platit horoshuyu zarplatu, kto-to zavalivaet aktsiyami, kotorye materializuyutsya tolko v nedalekom buduschem..
i SMART objectives v hodu prakticheski vezde, tolko vot ludi ih po raznomu vozprinimayut i ispolzuyut. Est' i takie kto s pomoschyu nih bonusy rezhet. Ne bez etogo. Tem bolee krisis.
Idealnoi systemy motivatsii net.
Dlya menegdmenta otlichno rabotaet variant s "share options". Oni obychno prinisyat heplohoe bablo - eto dostatochno effectivno derzhit ih v etoi kompanii, t.k. eto zavyazano na stazh.
Dlya molodyh obychno interesnaya rabota & good learning curve - nailuchnaya motivatsiya, a den'gi eto vtoroi vopros, no tem ne menee tozhe vazhnyi.
Так и есть. Акции обычно сразу на руки не дают, а есть какое-то время после которого они материализуются. Это, по видимому, хорошо больше для компаний, так как в этом есть налоговый эффект + возможность удержать работников со стажем. У молодых работников временные горизонты меньше, поэтому выдача н-го количества акций которые будут доступны через 3-5 лет особого эффекта на мотивацию не делают, скорее наоборот. В связи с кризисом, думаю, HR и иже с ними придумают что нибудь новое по этому поводу. Видеть как твои будущие акции которые у тебя только номинально теряют в цене не очень хорошая мотивация
Делать кальку с одной страны и пытаться внедрить ее в другую не очень правильно так как везде свои условия и одни и те же ништяки имеют разную ценность для работников. К тому же рынок труда имеет свои особенности в каждой стране и т.д.
И еще про пенсии: все меньше и меньше компаний платят какую либо пенсию, а многие из тех что платили типа General Motors и т.д. проходят через процедуры банкротств и прощай пенсия.
nekotorye kompanii seichas delyat share options na dve sostavlayuschie: cash units & share units, chtoby uvelichit' privlekatel'nost' pri padayuschem rynke, t.e garantirovat' kakieto den'gi kogda stoimost' aktsyi padaet..
Pro pensii ne uveren, obychno pensii vyplachivayutsya v fond, kotoryi ne dolzhen imet' otnosheniya k kompanii, daby garantirovat' pensiyu dazhe pri bankrotstve kompanii (ne govoryu seichas pro bankrotstvo fonda).
Soglasen s Locomotive, kak smotret' na sistemy motivatsii, dlya kogoto eto urezanie bonusov, dlya kogoto voznagrazhdenie za rabotu.
V prochem kak dlya kogoto stakan napolovinu pustoi ili napolovinu polyi.